– La nivelul unei companii, o schimbare corect implementata are ca rezultat angajati responsabili, una gresit introdusa ducand la demotivare si stres
– Un audit organizational poate sprijini un manager sa previna conflicte si sa gestioneze procesul de reformare a firmei
– Persoanele din middle si top management sau specialistii in Resurse Umane au la dispozitie un training prin care se pot pregati in acest domeniu
Romanii, in momentul aparitiei unor schimbari la nivelul companiei in care lucreaza, se tem cel mai mult de restructurare. Mai exact, salariatii traiesc cu teama ca vor fi concediati. Potrivit specialistilor companiei Skill Solution, ´´schimbarea corect implementata are ca rezultat angajati responsabili si motivati, cea gresit implementata ducand la demotivare si stres´´.
´´Stapaneste schimbarea!´´. Acesta este sfatul pe care specialistii Skill Solution – companie care ´´livreaza servicii de audit organizational, training si consultanta manageriala´´ – il dau managerilor firmelor care trec prin procese de reorganizare, dezvoltare, fuziuni sau achizitii.
In opinia acestora, un bun manager poate preveni conflicte si rezolva mai usor probleme, poate gestiona schimbarile atat la nivel individual, cat si organizational.
Pentru a deveni un cat mai bun manager, Skill Solution recomanda ´´atat managerilor care conduc de mai multa vreme diverse firme, cat si managerilor abia numiti in functii sa urmeze cursuri specializate precum cel privind Managementul schimbarii. Dupa urmarea mai multor cursuri specializate, organizate de companii ca Skill Solution, managerii pot obtine diplome recunoscute´´.
Trainingul de ´´Managing change´´ este o resursa de informatii si obtinere de abilitati care conduc la intelegerea a ceea ce se intampla cu oamenii si organizatiile cand intervine schimbarea, la aplicarea unui model care elimina conotatiile negative ale schimbarii, la introducerea schimbarii in scopul eficientizarii organizatiei.
Acest tip de training se adreseaza, indeosebi, persoanelor din middle si top management, consultantilor, trainerilor si profesionistilor in Resurse Umane.
´´Managerul trebuie sa discute cu fiecare angajat in parte´´
De cele mai multe ori, in opinia salariatilor, schimbarile aparute la nivelul companiei au numai ´´conotatii negative. Uneori este nevoie si de trei-patru ani pentru ca angajatii sa se adapteze noii situatii, indiferent daca este vorba despre un nou sef sau despre fuziunea a doua sau mai multe companii. Aici, un rol important il are managerul´´.
Managerul trebuie sa stea de vorba cu fiecare salariat in parte, in caz contrar, existand riscul ca orice informatie sa ajunga denaturat la angajat. Pentru a nu aparea probleme, acesta trebuie sa-i explice angajatului ca schimbarea are parti bune, dar uneori implica si riscuri. Totodata, nu trebuie evitate nici discutiile privind noile conditii de munca, salariul si facilitatile de care va beneficia angajatul.
Potrivit specialistilor companiei Skill Solution, managerul trebuie sa cunoasca foarte bine fisele posturilor tuturor angajatilor, ´´astfel incat sa nu-i dea unui salariat sarcini care nu-i intra in atributie sau pe care nu se pricepe sa le indeplineasca´´.
Si in momentul schimbarii sediului firmei, angajatii trec printr-o stare de stres. Ei se gandesc ca schimbarea sediului ii va afecta pe clientii si pe furnizorii companiei, care trebuie anuntati despre noua situatie. ´´In acelasi timp, salariatii sunt preocupati si de identificarea noilor mijloace de transport pe care sa le ia pentru a ajunge la noul sediu in timp util sau a rutelor care sa le faciliteze accesul cat mai rapid la noul sediu´´, explica specialistii Skill Solution. Compania Skill Solution, impreuna cu Institute of Developmental Transactional Analysis Londra, deruleaza un proiect de training si certificare in Consultanta Organizationala adresat managerilor executivi, profesionistilor seniori si specialistilor HR. In acest an, cursul a fost proiectat pe cinci module a cate trei zile fiecare, la care se poate participa separat sau integral. Pretul unui modul este de 750 euro.
Primul modul s-a desfasurat in perioada 23-25 martie, al doilea modul intre 27 si 29 aprilie, al treilea modul intre 15 si 17 iunie, al patrulea modul intre 14 si 16 septembrie, iar al cincilea modul va avea loc intre 26 si 28 octombrie.
10 recomandari si beneficii pentru companii
– 1. Angajatii valorosi pot fi oameni dificili. Locul de frunte in lista de modalitati de retinere a acestora in organizatii este ocupat de ´´calitatea colaborarii´´. Mentinerea si cultivarea relatiilor de lucru in echipa este o adevarata stiinta pentru cunoasterea careia este bine sa investim resurse financiare si de timp.
– 2. Dinamica grupului se refera la acele aspecte ale cadrului social, ale mediului de lucru. Gaseste modurile in care trebuie construite structurile in care plasezi indivizii valorosi pentru organizatie. Finalitatea aplicarii cunostintelor despre dinamica grupului este aceea ca echipa sa aiba coerenta in timp, actiuni consistente si sa stimuleze creativitatea, inovatia si eficacitatea indivizilor.
– 3. Coachingul este axat mai mult pe performanta decat pe personalitate. Identifica si dezvolta punctele forte ale individului pentru ´´a produce´´ performanta. Performanta, stim din sport, presupune sacrificii, dar in organizatii acest lucru trebuie evitat, fiind un factor de insatisfactie. Coachingul actioneaza ca o busola care arata intotdeauna acele abilitati in care angajatul exceleaza si le scoate din relatia ´´de contradictie´´ cu obiectivele personale, adica elimina din context sacrificiul personal.
– 4. Ceea ce ar trebui sa se stie despre coaching este ca ´´timp realist´´ este exact contrariul lui ´´prea incet´´. Managerii vor, in general, rapiditate. Coachingul este o metoda de a tine la capacitate optima resursele umane cheie. Solicitand de la angajatii valorosi executie si performanta in timpi realisti, ii vom mentine in priza si ii vom determina sa faca tot timpul ceea ce ar trebui sa faca.
– 5. Valorizarea indivizilor cu un anume statut profesional trebuie sa se faca in mod oficial. Exista tehnici prin care sa punem in valoare si cele mai dificile persoane, dand fiecaruia ocazia sa arate ce poate sa faca. O sa poti aplica ´´etichete´´ incadrand abilitatile lor in organizatie.
– 6. Oportunitatile de dezvoltare personala sunt foarte importante pentru ´´legarea´´ de companie a angajatilor valorosi. Pentru ca specialistii percep ca pe o competitie domeniul in care sunt valorosi, urmaresc, in permanenta, sa ramana in top, sa progreseze.
Oferind mereu provocari si recunoasteri – sub forma de cursuri, diplome, atestate – angajatii vor pune in legatura cu locul de munca satisfactia de a acoperi arii noi de cunoastere, in legatura cu interesele personale si domeniul in care exceleaza deja.
– 7. Schimbarea e o provocare daca este formulata corect. Daca sunt transformati in motoare ale schimbarii, specialistii de valoare se ataseaza emotional de organizatie sub raportul ´´creator-creatie´´. De aceea este recomandat ca ei sa fie implicati activ in generarea de schimbari si sa constientizeze progresul pe care il aduc organizatiei.
– 8. Daca stii sa-i faci pe oameni sa-si desfasoare activitatile cu placere, detii cheia succesului in lucrul in echipa. Oamenii au in general constiinta propriei valori, iar daca nu se simt omul potrivit la locul potrivit vor cauta, in mod natural, sa transforme dupa chipul si asemanarea lor locul de munca. In cazul in care demersul esueaza, cauta alt loc unde se simt potriviti si apreciaza ca potentialul lor nu e irosit.
– 9. Angajatii nu fac ceea ce li se spune si aproape niciodata exact cum li se spune.
Cu cat sunt specialisti mai buni, cu atat vor fi mai convinsi de propria infailibilitate. Perceptia individului modifica obiectivul, si daca ne-am concentra sa le formulam rezonabil specificatiile, atunci ar intelege si ar accepta sa le respecte intocmai.
– 10. Ca sa prevenim frustrarile inerente consumului de energie si timp pentru sarcini care solicita alte abilitati decat punctele forte ale indivizilor, trebuie sa stim cand si cum sa oferim suport, cum sa responsabilizam angajatii valorosi pentru delegarea sarcinilor. Este in firea liderilor sa delege, dar toti invata la un moment dat ´´regulile jocului´´: ce, cum si cand se deleaga.
Autor: Gabriela Vlasceanu
